10個月打造金牌班組系列 4.2
日期：2022-05-12 / 人氣： / 來源：www.wtport.com / 熱門標(biāo)簽：
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4.2 員工工作評價與激勵
盡管管理者們越來越重視績效管理，不斷圍繞績效管理制定工作計劃，管理下屬，事實卻事與愿違，實施績效管理反而給管理者們帶來了更多的煩惱，工作任務(wù)加重，管理越來越找不到方向，似乎還不如以前的管理方法省心省力，每到年終都忙得一團糟，績效考核的結(jié)果還是平均主義，你好我好大家好，與其這樣，還不 如不推行績效管理算了，忙得大家怨聲載道，有什么好？許多的管理者發(fā)出了這樣的慨嘆！為什么不愿意做員工評價？
2 不會做
2 不重視
2 怕麻煩
2 怕得罪人
2 員工工作評價概述
員工工作評價是企業(yè)管理者，按照一定的標(biāo)準和流程，運用科學(xué)的評價方法，對員工一段時間的工作成果以事實為依據(jù)的評價。
2 開展員工工作評價的意義
告訴員工企業(yè)所倡導(dǎo)和認可的行為是什么。（目標(biāo)和方向）；甄別優(yōu)秀員工（肯定和激勵員工的優(yōu)秀表現(xiàn)，讓優(yōu)秀員工脫穎而出 ）；鞭策落后員工（處罰和糾正員工的不良表現(xiàn)，讓落后的員工自己槽糕的表現(xiàn)，激發(fā)其進行改善）；塑造管理氛圍和通過規(guī)范員工行為塑造企業(yè)文化（引導(dǎo)員工行為符合企業(yè)要求）。
2 員工工作評價三大原則
原則一：公正客觀，客觀公正是員工工作評價的重要前提。
原則二：公開透明，評價過程和評價結(jié)果要公開透明。
原則三：實時評價，適時公布評價結(jié)果，以免月度出“總賬”。
STEP1：建立員工工作評價標(biāo)準
評價標(biāo)準往往隨著公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)的調(diào)整而發(fā)生變化，只有正真理解標(biāo)準背后的原理。才能夠給員工解釋清楚，講的明白。評價標(biāo)準包含兩部分：明確評價內(nèi)容（從哪些方面評價員工的工作表現(xiàn)）和制定考評標(biāo)準（如何評價員工的工作表現(xiàn)）。
制定員工工作評價標(biāo)準時，計件制工作業(yè)績應(yīng)為70%，團隊作業(yè)工作業(yè)績應(yīng)為50%。
表4-X員工工作評價標(biāo)準（結(jié)果管理）
評價維度 | 權(quán)重 | 評價項目 | 評價指標(biāo) | 評價指標(biāo)定義 | 考評標(biāo)準 | 評價數(shù)據(jù)來源 |
工作績效 | 70% | 作業(yè)效率 | 工時效率 | 指員工在單位時間內(nèi)完成的標(biāo)準工時與員工實際出勤作業(yè)工時的對比比率 | 優(yōu)：（50分）工時效率≥100% 良：（40分）工時效率≥95%，＜100% 中：（30分）工時效率≥90%，＜95% 差：（20分）工時效率＜90% | 效率報表 |
生產(chǎn)質(zhì)量 | 生產(chǎn)合格率 | 指員工在單位時間內(nèi)完成的產(chǎn)品數(shù)量中,合格品數(shù)占總產(chǎn)出數(shù)的比率 | 優(yōu)：（50分）合格率100% 良：（40分）合格率≥98%，＜99% 中：（30分）合格率≥97%，＜98% 差：（20分）合格率＜97% | 質(zhì)量報表 | ||
工作態(tài)度 | 20% | 考勤紀律 | 出勤情況 | 員工是否遵守公司考勤制度 | 優(yōu)：（20分）全勤 良：（16分）無遲到/早退，病/事假＜兩天 中：（12分）一次以上遲到/早退，病/事假3-5天 差：（6分）二次以上遲到/早退，病/事假＞5天 | 考勤報表 |
工作紀律 | 廠規(guī)廠紀、車間紀律 | 員工是否違反廠規(guī)廠紀、車間紀律 | 優(yōu)：（20分）無 良：（16分）違紀1次 中：（12分）違紀2次 差：（6分）違紀≥3次 | 考勤報表 | ||
作業(yè)紀律 | 崗位作業(yè)規(guī)范 | 員工是否執(zhí)行崗位作業(yè)規(guī)范 | 滿分30分，違反一次作業(yè)規(guī)范要求扣10分 | 工藝檢查 | ||
現(xiàn)場5S | 員工是否執(zhí)行現(xiàn)場5S要求 | 滿分30分，現(xiàn)場有一處雜亂扣10分 | 現(xiàn)場檢查 | |||
工作主動性 | 改善提案 | 員工提出改善提案數(shù)目 | 提出改善提案加2分/條 | 人力資源部記錄 | ||
工作能力 | 10% | 崗位技能 | 上崗證數(shù)目 | 員工所持上崗證數(shù)目 | 優(yōu)：（100分）上崗證≥5個 良：（80分）上崗證≥3個，＜5個 中：（60分）上崗證≥2個，＜3個 差：（40分）上崗證＜2個 | 人力資源部記錄 |
表4-X 員工工作評價標(biāo)準（過程管理）
評價維度 | 評價項目 | 評價項目定義 | 代碼 | 評分標(biāo)準 | 評價周期 |
工作態(tài)度 | 考勤紀律 | 上班遲到,早退超過10' | A1 | -2 | 班 |
工間休息遲到,早退超過10' | A2 | -2 | 班 | ||
病假 | A3 | -1 | 班 | ||
事假 | A4 | -2 | 班 | ||
曠工 | A5 | -10 | 班 | ||
工作態(tài)度 | 合理的建議但暫時無法實施 | C1 | 5 | 班 | |
合理的建議且得到實施 | C2 | 10 | 班 | ||
不服從上級的正當(dāng)工作安排 | C3 | -10 | 班 | ||
工作時間離崗,串崗達5' | C4 | -2 | 班 | ||
擅自提前停機達5' | C5 | -2 | 班 | ||
工作時間閑聊 ,不聽勸阻 | C6 | -5 | 班 | ||
個人效率低，造成下工位待工的。 | C7 | -5 | 班 | ||
崗位紀律 | 工具管理 | 遺失工具 | E1 | -5 | 班 |
非正常的損壞 | E2 | -5 | 班 | ||
工具未存放于正確的位置 | E3 | -1 | 班 | ||
5S管理 | 參照5S巡查記錄表扣分 | F1 | 班 | ||
工藝管理 | 參照工藝紀律檢查表扣分 | F2 | 班 | ||
設(shè)備維護 | 未及時做好設(shè)備保養(yǎng)記錄的 | H1 | -2 | 班 | |
未及時清潔維護 | H2 | -5 | 班 | ||
質(zhì)量管理 | 質(zhì)量管理 | 自檢出隱性質(zhì)量問題 | D1 | 1 | 班 |
自檢出中性質(zhì)量問題 | D2 | 0.5 | 班 | ||
自檢出顯性質(zhì)量問題 | D3 | 0.1 | 班 | ||
互檢出隱性質(zhì)量問題 | D4 | 1 | 班 | ||
互檢出中性質(zhì)量問題 | D5 | 0.5 | 班 | ||
互檢出顯性質(zhì)量問題 | D6 | 0.5 | 班 | ||
自檢出關(guān)鍵零部件混放 | D7 | 1 | 班 | ||
互檢出漏裝錯裝關(guān)鍵零部件 | D8 | 3 | 班 | ||
檢出非本工位自互檢內(nèi)容 | D9 | 1 | 班 | ||
自檢漏檢隱性質(zhì)量問題 | D10 | -1 | 班 | ||
自檢漏檢顯性、中性質(zhì)量問題及一般性自錯 | D11 | -2 | 班 | ||
互檢漏檢 | D12 | -2 | 班 | ||
錯、漏裝關(guān)鍵零部件 | D13 | -4 | 班 | ||
員工擅自撕毀修改記錄卡 | D14 | -5 | 班 | ||
返修員撕毀或未填寫記錄 | D15 | -5 | 班 | ||
崗位能力 | 崗位熟練度 | 每獨立勝任一個崗位+5分 | G1 | 5 | 月 |
每能夠教導(dǎo)別人一個崗位+8分 | G2 | 8 | 月 | ||
崗位勝任能力 | 每勝任一個崗位+3分 | G3 | 3 | 月 |
員工評價標(biāo)準就是企業(yè)希望員工做到的行為標(biāo)準，班組長應(yīng)該通過現(xiàn)場公示和口頭宣貫等方式確保員工真正掌握和了解評價標(biāo)準-是開展員工評價的重要前提。
STEP2：公示&宣貫評價標(biāo)準
員工評價標(biāo)準就是企業(yè)希望員工做到的行為標(biāo)準，班組長應(yīng)該通過現(xiàn)場公示和口頭宣貫等方式確保員工真正掌握和了解評價標(biāo)準-是開展員工評價的重要前提。
STEP3：收集評價過程信息
通過質(zhì)量、效率、人事等各種數(shù)據(jù)報表、現(xiàn)場走訪、工作檢查等評價員工的實際表現(xiàn)，并對員工的表現(xiàn)進行總結(jié)。
可以采用關(guān)鍵事件記錄卡的方式來記錄員工突出事件或不良行為的依據(jù)。由員工和其主管上級雙方簽字確認，作為員工業(yè)績表的追溯憑證。在具體實施評價時，以班組長為主進行。同時為了公正、有效，員工個人、同事、等都可以提供相關(guān)的評價意見。
表4-X 關(guān)鍵事件記錄卡
關(guān)鍵事件記錄卡 編號： | |
姓名： 日期： | 部門： 類別 |
關(guān)鍵事件描述： 記錄人： 當(dāng)事人： | |
評審意見 簽名： | |
表4-X員工工作評價表填寫方法
STEP4：核算評價結(jié)果
評價后，班組長需要核算各項指標(biāo)得分，然后核算綜合得分，最后確定該員工處于哪一個績效等級。確定績效等級一般可以采用綜合得分法和強制分布法。綜合得分法是直接根據(jù)員工的績效得分確定其績效等級的方法；強制分布法是根據(jù)員工的績效分數(shù)，強制將其分布到某一績效等級中。
表4-X：綜合得分法
名稱 | 排名 | 獎金系數(shù) | |
員工 | 月度獎勵 | 90分以上 | 優(yōu)秀：1.2 |
90-80分 | 優(yōu)良：1.1 | ||
80-70分 | 合格：1.0 | ||
70分以下 | 待改進：0.9 | ||
表4-X：強制分布法
名稱 | 排名 | 獎金系數(shù) | |
員工 | 月度獎勵 | 員工業(yè)績績效排名10% | 優(yōu)秀：1.2 |
員工業(yè)績績效績效排名20% | 優(yōu)良：1.1 | ||
員工業(yè)績績效排名60% | 合格：1.0 | ||
員工業(yè)績績效績效排名10% | 待改進：0.9 | ||
STEP5：評價結(jié)果溝通與輔導(dǎo)
對員工的工作進行評價后，不等于工作就完成了，班組長還必須向員工宣布結(jié)果，使其了解自身的不足之處，并進一步提高。班組長可以與員工進行面談，就相關(guān)問題進行溝通。具體面談下應(yīng)注意以下幾點事項：
w 營造緩和、融洽的氣氛
在融洽的氣氛中，雙方就能順利地進行交流和溝通，相反，如果氣氛比較緊張，那么面談也就很難進行下去。所以在正式面談之前，花幾分鐘營造氣氛是很重要的，可以從輕松、不重要的話題開始，然后再轉(zhuǎn)入正題。
w 雙向溝通、多問少講
在與員工進行交流時，不能一個人不停地說，要給下屬充分表達的機會。具體可以先感謝員工的努力和貢獻，然后引導(dǎo)員工說出工作中的感受、想法等，對有分分歧的地方，要耐心聽員工解釋。
w 問題診斷與輔導(dǎo)并重
一旦發(fā)現(xiàn)員工績效低下，要從雙方查找原因，是組織因素還是個人因素，是目標(biāo)制定不合理還是人員能力、態(tài)度有問題。查出原因，雙方就需要齊心協(xié)力解決。如果是客觀原因造成員工績效下降，那么班組長要協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系和資源去排除障礙。
2 績效提升輔導(dǎo)
實施考核后，對于結(jié)果不太好的員工，班組長要幫助提升績效，以便在下一次考核時能促使其提高。班組長針對員工的績效提升輔導(dǎo)應(yīng)做好以下幾方面的工作：
w 持續(xù)做好輔導(dǎo)
可以針對考核的結(jié)果實施有針對性的輔導(dǎo)，如提高產(chǎn)品一次合格率、提升生產(chǎn)效率等。通過經(jīng)常不斷地輔導(dǎo)和員工自己的工作，減少出錯率。
w 確定績效目標(biāo)
為員工設(shè)定目標(biāo)能有效地激發(fā)他們的積極性，可以確定具體的目標(biāo)，如產(chǎn)品合格率大于99%（員工通過努力是可以實現(xiàn)的）。只有設(shè)定具體的目標(biāo)，員工才有具體的奮斗方向和動力。
w 做好員工培訓(xùn)
班組成員的績效做得不好，很程度上都是因具體的生產(chǎn)而造成的。因此班組長要發(fā)掘員工的不足之處，加強對員工的培訓(xùn)，尤其是各種作業(yè)知識和技能的培訓(xùn)，提高員工的作業(yè)水平和作業(yè)效率。
STEP6：應(yīng)用評價結(jié)果
物質(zhì)激勵：員工免除生存的后顧之憂，例：工資、福利、獎金等；精神激勵：激發(fā)員工內(nèi)心的潛能和斗志，例：榮譽證書、錦旗等
圖4-X 優(yōu)秀班組、優(yōu)秀學(xué)員獎勵
作者：小編
